OKR: conheça a metodologia nascida no Vale do Silício que avalia o que importa

No mundo dos negócios, a velocidade das mudanças vem colocando em xeque os modelos de gestão tradicionais. Para crescer e ser competitivo, é crucial ser ágil e, sobretudo, focar naquilo que importa. As empresas mais inovadoras do mundo sabem disso e encontraram na OKR (Objectives and Key Results) uma metodologia para apoiar o crescimento. Criada por Andrew Grove, ex-CEO da Intel, a abordagem ganhou fama ao ser aplicada no Google por John Doerr, investidor e autor do livro “Avalie O Que Importa”. De lá para cá, fez escola em startups do Vale do Silício e ganhou espaço em empresas de todos os portes e segmentos. Entre os seus diferenciais estão a flexibilidade, a maneira como objetivos e metas são definidos, o encadeamento nos departamentos da empresa e os ciclos curtos para medição de resultados. Saiba como a metodologia funciona e quais os benefícios: 

Definição de objetivos

A primeira premissa da metodologia OKR é a definição dos objetivos estratégicos. De modo geral, o objetivo simboliza a direção, o que se almeja alcançar. Deve ser simples, ambicioso e, sobretudo, inspirador, ou seja, descrever um propósito capaz de motivar todos os colaboradores. São exemplos: “oferecer a melhor experiência para o cliente”, ou “ser a melhor empresa para trabalhar”, ou ainda “criar o software de gestão de pessoas mais eficiente do mercado”. Seja para a empresa ou para um departamento, um objetivo bem definido mantém os colaboradores focados e engajados naquilo que realmente importa.

Acompanhamento dos resultados-chave

O segundo componente da abordagem é a definição de key results, os resultados-chave. Para cada objetivo se estabelecem de 3 a 5 resultados-chave relevantes, que são quantitativos, têm um prazo de execução definido e visam acompanhar o progresso. No RH, por exemplo, se o objetivo é “reter talentos estratégicos para a empresa”, podem ser resultados-chave: (KR1) “aplicar pesquisas para verificar a satisfação dos colaboradores no próximo mês”, (KR2) “definir a política de home office até julho”; (KR3) “reduzir o turnover em 20% no trimestre”. Com desdobramentos desse tipo, as atividades se mantêm alinhadas aos objetivos estratégicos.

Ciclos de curto prazo

Um diferencial da metodologia são os ciclos de curto prazo. De modo geral, os OKRs são revisados trimestralmente, mas os resultados-chave costumam ser  reportados semanalmente, o que garante engajamento das equipes no cumprimento dos desafios. O prazo curto e o acompanhamento constante dos indicadores de desempenho ajudam a antecipar problemas e corrigir rotas rapidamente, favorecendo a cultura de aprendizagem.  

Transparência 

Diferentemente de metodologias em que as metas são impostas de cima para baixo, os OKRs são priorizados e definidos pelas equipes envolvidas, aumentando a participação e o comprometimento de cada um. Além disso,  transparência é ponto chave: todos sabem exatamente quais são as metas da área, quais passos são necessários para a execução e em que ponto se encontram os processos. Tudo deve ser comunicado com eficiência e clareza.  

Promoção da cultura de dados

Ao invés de avaliar esforço, os OKRs mensuram resultados. Isso é possível graças ao monitoramento permanente de métricas relevantes para o negócio. Dados são usados para acompanhar a progressão das ações e apoiar a tomada de decisões, fortalecendo a cultura data-driven. No RH digital, isso é fácil. Sistemas de gestão de jornada como o NewPonto Cloud, por exemplo, fornecem uma série de dados e relatórios sobre a frequência dos colaboradores, apoiando a mensuração de resultados-chave. 

A Norber desenvolve softwares de controle de ponto que facilitam a gestão da frequência dos colaboradores, tanto presenciais quanto remotos. O NewPonto Cloud armazena dados na nuvem, possibilitando o gerenciamento online da jornada. Já o NewMobile permite a marcação de ponto via smartphone, de qualquer lugar e em tempo real. Para conhecer as funcionalidades destas soluções, visite www.norber.com.br e fale com a Equipe Comercial.