Como ficam regras trabalhistas e home office com o fim da vigência da MP 927

Com o respaldo da Medida Provisória 927, os empregadores puderam flexibilizar algumas regras trabalhistas para enfrentar a crise do coronavírus. Porém, passado o prazo de vigência e por falta de votação no Senado, a MP deixou de valer. 

Ao “caducar” em 19 de julho, os dispositivos da MP 927 perderam a aplicabilidade, e as relações de trabalho voltaram a ser regidas pela CLT. Assim, ainda que os acordos efetuados durante o seu período de vigência da MP continuem válidos, novos acertos nela baseados não podem ser celebrados. Veja o que muda:  

Home office

A MP 927 permitiu que os funcionários fossem colocados em home office em tempo recorde, bastando a comunicação com 48 horas de antecedência, incluindo estagiários e aprendizes. Agora, a alteração do regime de trabalho ainda pode ser realizada, desde que em comum acordo com o colaborador e por meio de aditivo contratual. Já estagiários e aprendizes perderam a autorização para fazer jornada remota.  

Férias individuais e coletivas

As férias individuais não podem mais ser concedidas a quem não completou o período de 12 meses de serviço e tampouco ser antecipadas mediante aviso de 2 dias de antecedência. Agora, voltam a valer as regras da CLT: o aviso tem que ocorrer com antecedência de um mês, sendo o pagamento do terço adicional efetuado até dois dias antes do início das férias.   

Em relação às férias coletivas, o aviso ao funcionário deve ser feito com 15 dias de antecedência, sempre com comunicação ao Ministério da Economia e ao sindicato profissional da categoria. 

Antecipação de feriados

Feriados não religiosos não podem mais ser antecipados, como autorizado pela MP 927. Agora, eles devem ser usufruídos na data em que ocorrem, ou então compensados ou pagos quando trabalhados.  

Banco de horas

A compensação do banco de horas em até 18 meses após o fim do estado de calamidade pública deixou de ser permitida. Com a queda da MP, volta a vigorar a regra anterior, que prevê a compensação do saldo dentro do prazo de 6 meses. 

Segurança e saúde no trabalho

Os exames ocupacionais voltaram a ser exigidos dentro dos prazos habituais. Sobre a Covid 19 ser ou não considerada uma doença ocupacional, continua valendo a decisão do STF (de 29 de abril), que excluiu a exigência de comprovação de nexo causal pelo funcionário contaminado pelo coronavírus. Assim, o empregador deve prezar a saúde do colaborador, sempre observando a adequação do ambiente, o fornecimento de equipamentos de proteção e o risco de exposição ao vírus.    

Mudanças nas legislações precisam ser acompanhadas com atenção, pois deslizes no cumprimento das normas vigentes podem acarretar em multas e ações trabalhistas. Para evitar incorrer em erros, vale sempre consultar o Departamento Jurídico da companhia. Igualmente importante é contar com um sistema de gestão de ponto flexível e capaz de reparametrizar as jornadas de trabalho e facilitar a gestão do banco de horas, tanto dos trabalhadores remotos como dos presenciais.

A Norber desenvolve softwares que facilitam o controle de frequência dos colaboradores, incluindo dos que trabalham em home office. O NewPonto Cloud armazena dados na nuvem, possibilitando o gerenciamento online da jornada. Já o NewMobile permite a marcação de ponto via smartphone, de qualquer lugar e em tempo real. Para conhecer as funcionalidades destas soluções, visite www.norber.com.br e fale com a Área Comercial.

Medida Provisória 927: novas regras trabalhistas no período da pandemia

A necessidade de isolamento social provocou uma verdadeira corrida para o home office. Por causa da pandemia do coronavírus, até mesmo empresas que nunca antes haviam experimentado essa modalidade de trabalho à distância passaram a adotá-la como forma de proteger funcionários da contaminação e, ao mesmo tempo, evitar a paralisação dos trabalhos. Outras medidas, como a concessão de férias coletivas, também se tornam alternativas para minimizar os impactos econômicos da crise – e com o respaldo da Medida Provisória 927 (de 22 de março de 2020), que flexibilizou algumas normas trabalhistas. Confira as principais mudanças apresentadas pela MP, que aguarda aprovação do Congresso.

Home office

Durante o período de calamidade pública, o empregador pode alterar o regime de trabalho presencial para o trabalho remoto, independentemente da existência de acordos prévios. Essa alteração precisa ser notificada ao funcionário com ao menos 48 horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico. O fornecimento de equipamentos ou infraestrutura para a realização do trabalho deve ser previsto em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias. Estagiários e aprendizes também estão autorizados a trabalhar no esquema home office. 

Férias individuais e coletivas

As férias individuais agora podem ser concedidas ao colaborador que ainda não completou o período de 12 meses de serviço. Essa antecipação precisa ser informada com ao menos 2 dias de antecedência. Em relação à concessão de férias coletivas, que deixam de ter limite máximo de períodos anuais ou limite mínimo de dias corridos, o empregador fica dispensado da comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e ao sindicato profissional da categoria. Vale lembrar que funcionários que fazem parte do grupo de risco da Covid-19 têm prioridade de férias. 

Feriados

Segundo a Medida Provisória, fica permitido aos empregadores realizar acordos para o aproveitamento e antecipação de feriados não religiosos, incluindo federais, estaduais, distritais e municipais. É preciso comunicar com 48 horas de antecedência as datas, que podem ser usadas para compensação do saldo em banco de horas.

Banco de horas

Em caso de interrupção da atividade empresarial em razão da pandemia, está autorizada a compensação da jornada por meio de banco de horas, que deve ser estabelecido por acordo individual ou coletivo. A compensação será feita em até 18 meses (a partir do encerramento do período de calamidade pública) e é limitada a duas horas, não podendo exceder 10 horas por dia.  

Segurança e saúde no trabalho

A liminar expedida pelo Supremo Tribunal Federal (STF) em 29 de abril estabeleceu que a Covid-19 pode ser caracterizada como doença ocupacional e suspendeu o artigo 29 da MP 927 (que estipulava comprovação de nexo causal). Na prática, a decisão do STF facilita a obtenção de direitos e ressarcimentos pelo funcionário que contrair a doença em decorrência do trabalho. Diante deste cenário, o empregador deve reavaliar a gestão da Segurança e Saúde no Trabalho (SST), observando a adequação do ambiente, o fornecimento de equipamentos de proteção e o risco de exposição.

Diante destas novas exigências e possibilidades, serão beneficiadas as empresas capazes de administrar de modo eficaz a jornada de trabalho dos seus colaboradores, tanto os remotos como os presenciais. Por meio de softwares de gestão de frequência e de recursos mobile é possível controlar a marcação de ponto à distância, gerir o banco de horas com precisão, assim como fazer um escalonamento planejado das férias.

Se a sua empresa adotou o home office às pressas ou está planejando reestruturações para atravessar essa fase crítica, é hora de investir em sistemas integrados e tecnologias cloud que proporcionam mais eficiência, controle e segurança à gestão da jornada de trabalho.    

A Norber desenvolve softwares que facilitam o controle de frequência dos colaboradores, incluindo dos que trabalham remotamente. O NewMobile permite a marcação de ponto via smartphone, de qualquer lugar e em tempo real. Já o NewPonto Cloud armazena dados na nuvem, possibilitando o gerenciamento online da jornada. 

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Faltas injustificadas: quais as consequências para o colaborador

Ser pontual, cumprir a função estabelecida em contrato de trabalho e não faltar sem justificativa demonstram comprometimento, dedicação e profissionalismo. Colaboradores que, de forma recorrente, têm condutas opostas a estas, por sua vez, estão sujeitos a advertências, descontos salariais e até demissão por justa causa.

Consequências para o trabalhador

Quando o colaborador falta e não justifica, o empregador tem o direito de descontar as horas ou dias de ausência do salário dele naquele mês, assim como o dia de descanso semanal remunerado. Os 30 dias de férias também ficam comprometidos caso haja mais de 5 faltas injustificadas no ano.

Se as faltas são frequentes, e não apenas esporádicas, o colaborador pode estar incorrendo em desídia. Falta de zelo no cumprimento das funções, desídia é um dos motivos para a demissão por justa causa, conforme previsto no artigo 482 da CLT. Na prática, pode ser caracterizada por atrasos frequentes, excesso de faltas injustificadas, além de desleixo ou negligência na execução das tarefas.

Estas atitudes afetam a produtividade da empresa e podem configurar desinteresse por parte do colaborador. São consideradas falhas leves e, portanto, o ideal é que advertências sejam aplicadas de modo a alertar o funcionário sobre seu comportamento. Se não houver mudança, o desligamento imediato torna-se inevitável.

Vale lembrar que na demissão por justa causa o colaborador perde o direito ao 13º salário, aviso prévio, seguro-desemprego, multa do FGTS e saque desse benefício, além das férias proporcionais. Atos de improbidade (como por exemplo a falsificação de atestado médico), violação de segredo da empresa e abandono de emprego também estão entre os motivos que podem resultar em demissão por justa causa.

Como evitar problemas

Uma das formas das empresas evitarem problemas como estes é fazendo um controle de jornada eficiente. Um software de gestão de frequência não só ajuda o RH a gerenciar os horários dos colaboradores como facilita o cálculo dos descontos e automatiza a folha de pagamento.

Complementarmente, também vale adotar um banco de horas, avaliar como andam as taxas de absenteísmo e de turnover e verificar se a falta de engajamento é um caso isolado ou uma situação recorrente nas equipes.

A Norber desenvolve softwares de controle de acesso e de frequência que facilitam a gestão de pessoas. O NewPonto Cloud é um sistema de controle de ponto na nuvem que automatiza a folha de pagamento e fornece informações precisas sobre a jornada de trabalho dos colaboradores, desde horas extras até faltas e atrasos. Para conhecer as funcionalidades desta solução, visite www.norber.com.br e fale com a Área Comercial.

Hora extra x banco de horas: o que é mais vantajoso

Hora trabalhada é hora paga. A CLT garante ao trabalhador o direito de ser remunerado pelo tempo trabalhado além da jornada normal e empregadores que descumprem as regras costumam arcar com consequências graves na Justiça do Trabalho. Mas, afinal, qual o melhor modo de fazer a compensação: hora extra ou banco de horas? Se sua empresa projeta crescimento e precisa que os colaboradores eventualmente excedam o horário de expediente para cumprir prazos e atender demandas, saiba como funcionam estes modelos de sobrejornada e escolha a mais apropriada para seu negócio.

Hora extra

A jornada padrão de 8 horas diárias permite que sejam feitas duas horas extras por dia, até o limite de 44 horas semanais. As horas adicionais trabalhadas têm valor mais alto e podem onerar a folha de pagamento da empresa: correspondem a 50% mais que a hora normal. À noite, entre 22h e 5h, sofrem um acréscimo de 20%, enquanto nos finais de semana e feriados custam 100% a mais. Para o trabalhador, é um sistema satisfatório, já que possibilita aumento da renda no fim do mês. Por outro lado, é menos flexível no sentido de não possibilitar folgas.

Banco de horas

Por meio do banco de horas, as horas excedentes trabalhadas são compensadas com folgas ou com a redução da jornada em outro dia. Realizado mediante acordo ou convenção coletiva, o modelo prevê que a compensação seja feita dentro do prazo de um ano. Em caso de acordo individual com o trabalhador, a compensação deve ocorrer dentro de no máximo 6 meses. Extrapolados esses prazos, as horas excedentes devem ser pagas com 50% de acréscimo. A vantagem para o funcionário é a possibilidade de, mediante entendimento com gestor, poder sair mais cedo conforme sua necessidade ou até mesmo obter folgas, como emendas de feriados.

Independentemente do modelo escolhido, é imprescindível fazer o correto gerenciamento das horas trabalhadas. Um sistema de controle de frequência como o NewPonto da Norber permite a marcação dos horários de entrada e saída dos colaboradores e ainda fornece dados que ajudam a avaliar a real necessidade de horas adicionais, permitindo aos gestores checar se há equipes subutilizadas ou sobrecarregadas. Com este tipo de informação em mãos é possível redistribuir tarefas, evitar horas excedentes e, consequentemente, gerar maior economia para a empresa.

A Norber é especialista em gestão de frequência e desenvolve sistemas que integram as informações do controle de ponto à folha de pagamento, modernizando rotinas do RH. Para conhecer as funcionalidades do NewPonto, do NewMobile e de outras soluções, visite www.norber.com.br e fale com a Área Comercial.