Maternidade e trabalho: boas práticas de inclusão

O dia a dia das mulheres costuma ser bastante corrido, repleto de tarefas. Conciliar trabalho, casa e família pode ser exaustivo sem uma rede de apoio. E o desafio é ainda maior quando se tem filhos. Sobrecarga mental, autocobrança e falta de apoio provocam consequências que vão desde burnout até a evasão de talentos. Metade das profissionais deixam o emprego, de forma voluntária ou não, após um ano e meio da volta da licença maternidade, segundo pesquisa da FGV. Ainda que equidade de gênero seja um tema cada vez mais discutido na sociedade e no mercado de trabalho, ainda há muito por fazer. Confira boas práticas para aprimorar a inclusão da maternidade na sua empresa. 

Acolhimento

A necessidade de mostrar que dá conta de tudo não somente é cansativa, mas gera frustração, sensação de impotência e, consequentemente, fracasso. Para promover o equilíbrio entre carreira e vida pessoal das colaboradoras que são mães, é essencial ter o bem-estar como valor corporativo para todos. Vale lembrar que os desafios, às vezes, começam no anúncio da gestação. Insegurança e medo da reação dos gestores são comuns quando não há na empresa uma cultura empática à maternidade. Além de dispor de programas de inclusão que levam em conta as demandas das profissionais em toda a jornada, vale preparar lideranças empáticas. Outra boa prática é a criação de grupos de afinidade, onde a troca de experiências ajuda mulheres multitarefas a gerenciarem a autocobrança excessiva. 

Política de benefícios

Benefícios adequados podem fazer toda a diferença na retenção das colaboradoras que são mães. Além da licença maternidade, a creche na empresa ou o auxílio-creche/babá garantem que as crianças fiquem seguras e bem cuidadas enquanto as mães trabalham. Também são valorizados: plano de saúde para os dependentes e espaço de coleta e armazenamento de leite materno.

Desenvolvimento de talentos 

O número de mulheres em cargos de liderança pode ser ampliado com programas de desenvolvimento de talentos que considerem as novas necessidades e disponibilidades das profissionais que são mães. Se a colaboradora não está disponível para viagens por estar amamentando, é possível destacá-la para outras atividades desafiadoras, mostrando que a empresa conta com o talento dela e que oferece oportunidades de crescimento para todos.

Participação masculina

Que tal aumentar a conscientização masculina sobre a parentalidade? Às empresas, cabe incluir os homens no debate, ajudando-os a desconstruir estereótipos e estimulando a corresponsabilidade no cuidado da casa e dos filhos, melhorando a distribuição de tarefas domésticas. A licença paternidade estendida é um benefício que contribui para a participação masculina no processo.  

Flexibilidade

Jornadas flexíveis, que permitem executar o trabalho remotamente e em horários adequados à rotina, são muito bem-vindas para as profissionais, sobretudo no retorno após o fim da licença maternidade. O home office e a jornada híbrida proporcionam essa flexibilidade, garantindo produtividade no cumprimento de demandas profissionais e, ao mesmo tempo, disponibilidade para tratar questões pessoais. 

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Equidade de gênero: como fazer da sua empresa uma aliada das mulheres

Lugar de mulher é onde ela quiser – e, hoje, elas estão ocupando postos e espaços antes exclusivamente masculinos. Apesar dos avanços, ainda há muito a fazer para alcançarmos a equidade de gênero no mercado de trabalho. Diversas pesquisas mostram que as mulheres ganham menos que os homens, mesmo exercendo funções semelhantes. Além disso, elas têm menor presença em cargos de liderança e, até hoje, são vítimas de assédio e discriminações. Para reduzir disparidades, cresce o número de companhias cujos programas de diversidade e inclusão têm esforços voltados ao universo feminino. Veja como promover a equidade de gênero e fazer da sua empresa uma aliada das mulheres.  

Garantindo igualdade de oportunidades

Para garantir igualdade de oportunidades, é fundamental repensar processos de recrutamento e seleção, assim como programas de desenvolvimento de talentos e políticas de benefícios. Isso porque verifica-se que as mulheres frequentemente abrem mão da própria carreira para dedicarem-se aos filhos. Mas a maternidade não pode ser uma barreira para a inserção e o crescimento profissional. Por isso, além de garantia de emprego no retorno da licença-maternidade, é importante criar condições para que as profissionais desenvolvam todo o seu potencial e ocupem cada vez mais posições de liderança. Promova treinamentos, tenha critérios claros para a promoção e incentive a atitude protagonista das colaboradoras. A proteção dos direitos das mulheres é um dever de todos e uma oportunidade de transformar a sociedade.  

Combatendo o machismo estrutural

As mulheres estão historicamente associadas ao lugar do cuidado. Em uma sociedade patriarcal como a nossa, a elas foi dada a tarefa de cuidar da casa e da família. Essa visão machista é a causa da sobrecarga de afazeres domésticos, em geral não valorizados ou remunerados. Na pandemia, esse problema foi acentuado, provocando exaustão física e mental no cumprimento da chamada “dupla jornada”. Nas empresas, é fundamental ampliar a conscientização sobre o machismo estrutural e colaborar para a desconstrução dos estereótipos de gênero. Crie grupos de discussão sobre o assunto, abra espaço para entender as demandas femininas e promova a conscientização de todos, incluindo os homens no debate. O home office e outros modelos de jornada flexíveis podem colaborar para a retenção e ascensão dos talentos femininos, facilitando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Também vale refletir sobre o tempo da licença-paternidade e a concessão do auxílio-creche para os homens, reforçando a corresponsabilidade masculina no cuidado dos filhos.

Evitando o “manterrupting” e o “mansplaining”

Quantas vezes você, homem, interrompeu ou viu uma mulher ser interrompida enquanto falava? Ou se pôs a explicar didaticamente à sua colega de trabalho um assunto que ela dominava? Esses comportamentos machistas, chamados de “manterrupting” e “mansplaining”, calam e subestimam a voz feminina. Ainda que possam ocorrer de maneira inconsciente, precisam ser observados e combatidos. Crie um ambiente em que as mulheres se sintam pertencentes e, nas reuniões online ou presenciais, certifique-se de que as ideias delas sejam ouvidas e respeitadas. Casos de assédio moral ou sexual, por sua vez, devem ser combatidos e duramente punidos.

A luta pela equidade de gênero é não só uma questão de justiça social, mas um meio para tornar os ambientes de trabalho mais inclusivos, criativos e produtivos. Quais ações a sua empresa tem adotado para promover a equidade de gênero? 

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Benefícios flexíveis: o que são e quais as vantagens

A política de benefícios sempre foi uma importante ferramenta para a atração e retenção de talentos. Em razão da ascensão do trabalho remoto, o mercado de benefícios vem incorporando mudanças para atender mais efetivamente às demandas dos profissionais. Para quem trabalha de casa, por exemplo, o auxílio home office pode ser mais interessante que o vale-transporte, que deixou de fazer sentido na medida em que não precisamos nos deslocar até o escritório. A ideia da flexibilidade, portanto, é garantir ao profissional mais autonomia para escolher o benefício mais adequado ao seu momento de vida e às necessidades.  

Vantagens e tipos de benefícios flexíveis

Ao flexibilizar a política de benefícios, as empresas têm como objetivo fornecer um pacote ainda mais atrativo ao colaborador, dentro de um leque de opções e respeitando um teto de valor ou pontuação. As vantagens são diversas: reforço da marca empregadora, valorização da diversidade e do bem-estar, redução do turnover, além de aumento da satisfação e, consequentemente, da produtividade.  

Entre os benefícios que costumam integrar um catálogo flexível estão: vale-alimentação e refeição, auxílio creche, auxílio home office, vale-cultura, assistência médica e odontológica, auxílio mobilidade, vale-transporte e combustível, seguro de vida e plano de previdência privada. Há ainda empresas que concedem vale-academia, reforçando a importância da prática de atividades físicas, além de descontos em escolas de idiomas e cursos voltados para o desenvolvimento da carreira. 

Em relação aos vales refeição e alimentação, um decreto do Governo Federal alterou as normas do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). De acordo com as novas regras, que começam a vigorar em maio de 2023, os estabelecimentos comerciais não podem limitar o serviço a uma bandeira específica, o que promete ampliar as opções de estabelecimentos para os usuários. Outra novidade é a portabilidade de créditos de uma bandeira para outra.   

Como implementar o benefício flexível na sua empresa

Realizar uma pesquisa para identificar perfis e as demandas dos colaboradores é o primeiro passo para o seu RH implementar uma política de benefícios flexível. Além de mapear as preferências internas, é preciso considerar a legislação trabalhista e os aspectos jurídicos e financeiros na hora de planejar os pacotes. Um ponto de atenção diz respeito às convenções coletivas que tornam obrigatória a concessão de alguns tipos de benefícios, como o plano de saúde, para determinadas categorias profissionais. 

As relações de trabalho estão mudando e nada mais natural que as companhias adequem seus modos de gerir e engajar talentos. Na medida em que o trabalho remoto se tornou uma realidade, vem crescendo a necessidade de soluções corporativas flexíveis, como é o caso também dos sistemas de controle de jornada que permitem a marcação do ponto online ou via smartphone. 

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INSS: a contribuição de celetistas e as novas regras para aposentadoria em 2022

O profissional com carteira assinada (CLT) vê no seu holerite alguns valores descontados todos os meses. Um deles é a contribuição ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), órgão responsável pelo pagamento da aposentadoria e de outros benefícios, como auxílio-doença e salário-maternidade, aos trabalhadores brasileiros.  

Para os trabalhadores da iniciativa privada, a contribuição mensal varia de acordo com a faixa salarial. Há quatro faixas de descontos, começando em 7,5% (para quem recebe o salário mínimo) e chegando a 14% (para o teto previdenciário). Vale lembrar que os descontos são progressivos, ou seja, os percentuais são aplicados sobre a parte do salário que se enquadra em cada faixa. Trata-se de um recolhimento obrigatório, descontado na folha de pagamento pelo empregador e repassado por ele ao INSS. 

Além dos descontos progressivos, a Reforma da Previdência de 2019 alterou regras para a aposentadoria, aumentando a idade mínima de 60 para 62 anos para mulheres e estipulando novos períodos de contribuição. Para quem está prestes a se aposentar, contudo, há regras de transição. 

Neste ano, de acordo com as regras de transição, podem requerer aposentadoria por idade as mulheres que têm 61 anos e meio e 15 anos de contribuição. Para os homens, a idade mínima continua sendo 65 anos com 15 de contribuição.

Pela regra por pontos, a soma da idade com o tempo de contribuição aumentará ano a ano até atingir 100 pontos para mulheres e 105 para homens. Em 2022, podem se aposentar as mulheres com 89 pontos e os homens com 99 pontos, com 30 e 35 anos de contribuição, respectivamente.

Já para quem planeja se aposentar pelo “tempo de serviço”, que prevê 30 anos de recolhimento de INSS para mulheres e 35 para homens, a regra de transição da idade progressiva exige a idade mínima de 57 anos e meio e 62 anos e meio para mulheres e homens, respectivamente, em 2022.    

O recolhimento do INSS pelas empresas é assunto sério, pois impacta na aposentadoria dos colaboradores. O cálculo do desconto em folha deve ser feito sobre o salário bruto, o que requer atenção especial com faltas e horas extras. Sistemas de controle de ponto online, como o NewPonto Cloud da Norber, tornam esse acompanhamento mais ágil e preciso, proporcionando segurança para o empregador e o empregado.   

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Human centricity: a estratégia que tem o ser humano no foco do negócio

Evoluir é parte inerente à vida de qualquer companhia. Tanto que líderes bem-sucedidos sabem que os negócios de hoje não podem ser guiados por estratégias de ontem. E está claro, dentro de uma perspectiva histórica, como essa evolução tem ocorrido. Afinal, se na Revolução Industrial a preocupação era a eficiência produtiva, com o advento da globalização e a ampliação da concorrência, o foco passou a ser o consumidor. Agora, frente a uma sociedade cada vez mais conectada e exigente, as estratégias de negócios parecem priorizar as conexões e experiências humanas. 

No atual contexto, ganha espaço nas grandes corporações o conceito de “human centricity” – ou centralidade humana. Mais que focar no cliente, as empresas buscam entendê-lo como ser humano, ou seja, um indivíduo que sente, deseja, se relaciona, se transforma. É tratar o outro não apenas como consumidor, já que consumir é só uma das esferas da vida. 

Ao colocar as pessoas no centro da estratégia, o que se pretende é gerar conexões legítimas com os diversos públicos, atendendo demandas plurais, mas de maneira personalizada e em escala. Faturamento, vendas e alcance de metas continuam sendo importantes, mas decorrem da capacidade de entregar soluções que façam sentido à vida das pessoas, seja o público interno ou o externo. O resultado é o aumento da confiança e da satisfação das pessoas, a ampliação da participação no mercado e, consequentemente, o crescimento das receitas.

Empresas “human centric” priorizam o bem-estar comum e compartilham uma visão sustentável de sociedade. Além de atenção ao impacto que suas ações, decisões e operações causam à vida das pessoas, elas se propõem a desenvolver em sua cultura organizacional atributos como empatia, colaboração e reciprocidade. As relações são “ganha-ganha” – e não só em relação aos potenciais clientes, mas também junto aos colaboradores e à sociedade como um todo. Nesse sentido, entram em cena conceitos como user experience, employee experience, assim como práticas alinhadas à agenda ESG, com um olhar para a sustentabilidade ambiental, social e de governança.   

Porém, para ser “human centric” na prática, e não só no discurso, é preciso incorporar os valores propagados no dia a dia operacional. Isso passa por uma profunda mudança cultural, que inclui a revisão de processos, tecnologias e competências. 

Para ser capaz de estabelecer os próximos ciclos de inovação a partir do conceito “human centric”, recursos como inteligência artificial, cloud computing, plataformas digitais e análise de dados são fundamentais para compreender a jornada dos clientes e o engajamento das pessoas. A tecnologia, portanto, é um meio para se entregar uma experiência personalizada e de alto valor, tanto para o consumidor quanto para o colaborador. 

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Férias coletivas: entenda as regras e vantagens

A reta final do ano é sinônimo de descanso para muita gente. Isso porque em dezembro muitas empresas concedem aos colaboradores férias coletivas. Diferentemente do recesso, considerado um benefício oferecido voluntariamente pelas companhias, as férias são um direito trabalhista e sua concessão segue regras previstas em lei. 

Por que adotar férias coletivas

As férias coletivas costumam ser adotadas de maneira estratégica pelas empresas. Os motivos são variados, como a baixa demanda pelos produtos ofertados ou, como tem acontecido em alguns segmentos industriais, a falta de insumos para a produção. Em relação às férias individuais, a modalidade tem como principal vantagem o fato de permitir a paralisação completa de um departamento ou linha de produção. Assim, ainda que represente um aumento na folha de pagamento, possibilita reduzir gastos com energia e outras despesas variáveis. Além disso, é visto como o momento ideal para a realização de reformas e manutenções na infraestrutura. Para os funcionários, significa curtir as festas de fim de ano, descansar ou viajar com a família.

Como funciona

A decisão de conceder férias coletivas é exclusivamente da empresa, ou seja, independe da vontade do colaborador. Contempla a empresa inteira ou alguns setores, desde que a totalidade do setor. Podem ser concedidas em dois períodos anuais, com no mínimo 10 dias corridos cada, e são descontadas das férias individuais do colaborador. Para formalizar o aviso, é necessário comunicar a Secretaria do Trabalho com antecedência de ao menos 15 dias, assim como o sindicato da categoria profissional. Os funcionários também precisam ser avisados antecipadamente.  

Como é feito o pagamento

Assim como nas férias individuais, a modalidade coletiva é remunerada e leva o adicional de 1/3 do salário, incluindo a média de horas extras e comissões. O valor, proporcional ao período tirado, deve ser pago até dois dias antes do início do gozo das férias. 

Vale lembrar que os dias de férias a que o colaborador tem direito podem variar de acordo com o número de faltas – daí a importância de uma boa gestão da frequência. O funcionário que teve mais de 6 faltas não justificadas no ano, por exemplo, tem direito a 24 dias de férias – e não 30 dias. 

Para aqueles que não completaram 1 ano de trabalho, as férias coletivas são proporcionais e um novo período aquisitivo é iniciado. 

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Planejamento 2022: cinco fatores decisivos para conceber sua estratégia

Os anos de pandemia foram marcados por turbulências. Agora mais do que nunca, as organizações precisam definir estratégias antecipadamente, preparando-se para driblar desafios e alcançar resultados mesmo diante de incertezas. Para atingir as metas almejadas, é imprescindível contar com um planejamento estratégico que considere tendências de mercado, além de fatores de risco e variáveis internas e externas. O ponto de partida é fazer um bom diagnóstico da situação. Veja o que levar em conta na hora de conceber o planejamento da sua empresa para 2022.

  1. Cenário econômico

Inflação alta, baixo crescimento do PIB, variações no câmbio, assim como as eleições e as crises hídrica e energética, podem representar instabilidade para diversos segmentos de mercado. Tenha em mente o cenário econômico para controlar custos, precificar produtos e serviços, apresentar lançamentos ou alocar investimentos.  

  1. Avanços tecnológicos

A pandemia deixou clara a importância da transformação digital para o sucesso e até mesmo a sobrevivência dos negócios. Com a Internet das Coisas e a iminência da rede 5G apontando um novo grau em automação de processos, é hora de avaliar se o parque tecnológico da sua companhia não está defasado. O investimento em ferramentas de última geração agiliza operações, reduz custos e gera um diferencial competitivo que pode fazer toda a diferença para o crescimento em longo prazo. 

  1. Desempenho organizacional

O seu negócio é tão produtivo quanto poderia? Ao realizar o planejamento para 2022, identifique gargalos que podem estar barrando o alcance de melhores resultados. Avalie o histórico de vendas, cheque a eficácia dos processos internos e verifique balanços financeiros com o intuito de identificar oportunidades de melhorias. Indicadores de desempenho podem e devem ajudar a definir as estratégias a serem seguidas em 2022.  

  1. Cultura corporativa

Razão de ser de uma empresa, o propósito organizacional reflete o valor que sua organização entrega aos clientes e à sociedade. Ele deve guiar os objetivos estratégicos e estar alinhado à cultura corporativa. Ao definir rotas para o próximo ano, lembre-se que a agenda ESG, que foca em meio ambiente, responsabilidade social e governança corporativa, é uma demanda não só de investidores, mas também dos próprios consumidores. 

  1. Colaboradores e novos modelos de trabalho

Ainda que a tecnologia ganhe mais importância a cada dia, os colaboradores são o ativo mais valioso das empresas. Por isso, é fundamental incluir a gestão de pessoas no seu planejamento estratégico. Desenvolvimento de talentos, contratação de novas competências e engajamento das equipes devem estar na pauta de prioridades dos gestores. Além disso, vale avaliar a incorporação de novos modelos de trabalho. A jornada híbrida, com dias presenciais e outros em home office, segue em alta e permite aos profissionais conciliar trabalho e qualidade de vida.  

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13º salário: quem tem direito e como calcular

Com o final do ano se aproximando, quem tem a carteira assinada já faz planos para o 13º salário. Para o empregador, o pagamento desta obrigação exige organização e atenção às datas, já que a falta de planejamento pode colocar em risco o caixa da empresa.  

Quem tem direito

O 13º salário é um direito assegurado por lei a todo trabalhador com vínculo CLT, e seu não pagamento ou atraso é considerado uma infração que pode resultar em multas para as empresas. Trabalhadores temporários com carteira assinada também têm direito à chamada “gratificação natalina”, em valor proporcional aos meses trabalhados. Colaboradoras que usufruíram de licença-maternidade não sofrem descontos. Já as pessoas demitidas por justa causa perdem o direito ao benefício.   

Como é feito o cálculo 

O valor do 13º salário é proporcional aos meses trabalhados no ano, sendo que cada mês corresponde a 1/12 da remuneração. Cada mês só é considerado no cálculo quando houver mais de 15 dias trabalhados, ou seja, quem foi contratado no fim do mês ou tem muitas faltas injustificadas perde o valor correspondente àquele mês. A data limite para o pagamento da primeira parcela, que corresponde à metade do salário bruto, é 30 de novembro. A antecipação é possível por ocasião das férias do colaborador e em caso de rescisão contratual (sem justa causa).   

Segunda parcela

A segunda parcela do 13º salário deve ser paga obrigatoriamente até o dia 20 de dezembro. Ela tem valor menor que a primeira parcela porque sobre ela incidem os descontos de INSS e Imposto de Renda, que variam de acordo com a faixa salarial do trabalhador. 

Vale lembrar que horas extras, comissões e adicionais noturno, de insalubridade e de periculosidade estão na base do cálculo do 13º salário. Na hora de fazer esses cálculos, um sistema de controle de ponto confiável pode beneficiar – e muito – o RH ou o Departamento Pessoal da sua empresa. Além de computar as horas trabalhadas, um software como o NewPonto Cloud da Norber automatiza processos e disponibiliza uma série de informações imprescindíveis para você efetuar os pagamentos devidos.  

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6 maneiras de valorizar os profissionais da sua equipe

Profissionais que se sentem desvalorizados perdem a motivação e, consequentemente, tendem a ser menos produtivos no trabalho. Por isso, encontrar meios de valorizar as pessoas e mantê-las engajadas é prioridade para os gestores. Conheça 6 maneiras de valorizar a sua equipe.  

  1. Ofereça feedbacks construtivos

Fornecer feedbacks positivos é um ótimo jeito de demonstrar reconhecimento pelo trabalho realizado. Além de certificar que o colaborador está no caminho correto, esse tipo de avaliação funciona como um elogio, elevando a confiança e a autoestima. Nem todo mundo, porém, está preparado para receber críticas. Em caso de desempenho negativo, seja específico ao comunicar erros e posturas que podem ser melhoradas, deixando claro que correções beneficiam não só a empresa, mas o próprio profissional. 

  1. Estimule o desenvolvimento profissional

A sensação de estagnação é uma das razões que levam profissionais qualificados a pedirem demissão. Para evitar a perda de motivação e a rotatividade de talentos, incentive os colaboradores a desenvolverem suas potencialidades mostrando que você espera mais deles e apoia seu crescimento. Promova treinamentos e delegue desafios adicionais, estimulando a inovação e a aprendizagem contínua. Vale lembrar que novas responsabilidades e tarefas devem ser acompanhadas de aumentos salariais. 

  1. Mantenha um pacote de benefícios adequado

Benefícios como plano de saúde, vale alimentação e auxílio creche costumam contar pontos a favor da satisfação e da retenção de talentos. Para compor um pacote realmente atrativo, é importante conhecer o perfil do colaborador e suas necessidades. Com a jornada flexível sendo cada vez mais demandada, é válido adaptar benefícios, substituindo o vale transporte pelo auxílio internet, por exemplo. Convênios com academias de ginástica e cuidados com a saúde mental, por sua vez, denotam a preocupação da companhia com o bem-estar físico e emocional do colaborador. 

  1. Respeite as diferenças

Pode parecer óbvio, mas educação e respeito são essenciais para a construção de um ambiente organizacional saudável, colaborativo e livre de intrigas. Como gestor, seja cortês, cultive as amizades e reprima comportamentos de intolerância. O tratamento igualitário, com respeito às diferenças, mostra que todos têm valor e que pontos de vista diversificados são bem-vindos. 

  1. Estabeleça um programa de recompensas

Que tal motivar ainda mais a sua equipe com um programa de recompensas? Crie um ranking com base nas avaliações de desempenho e premie com bônus e recompensas os funcionários melhor posicionados. O propósito é incentivar a performance e mostrar que o trabalho de cada um está sendo notado e valorizado.  

  1. Invista em tecnologia

Se a sua empresa não investe em tecnologia, é bem provável que sua equipe se sinta insatisfeita, desmotivada e desvalorizada. Isso porque soluções digitais reduzem burocracias, melhoram a comunicação interna e automatizam uma série de atividades, permitindo que os profissionais se ocupem de tarefas estratégicas e de maior valor agregado. 

Você se preocupa com a valorização da sua equipe? Quais técnicas de gestão você já utiliza para manter seus colaboradores motivados e engajados? 

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4 razões por que bons funcionários pedem demissão

Perder funcionários eficientes, pontuais e comprometidos com a qualidade das entregas é prejuízo na certa. Além de acarretar rescisões contratuais, o turnover elevado gera custos com contratação e treinamento de novos colaboradores, assim como perda da produtividade das equipes. Conheça os motivos por que bons funcionários pedem demissão e mantenha os melhores talentos ao seu lado.  

  1. Falta de oportunidade de crescimento

A falta de reconhecimento e a ausência de perspectivas de crescimento são as principais razões pelas quais as pessoas trocam de emprego. Nenhum profissional permanecerá por muito tempo em uma companhia onde não há chance de se desenvolver ou ser promovido em médio e longo prazos. Além de salário e pacote de benefícios compatíveis com o cargo, reconheça conquistas individuais e coletivas e proporcione um plano de carreira consistente, em que o crescimento da empresa esteja vinculado ao crescimento pessoal.      

  1. Sobrecarga de trabalho

Profissionais sobrecarregados são menos produtivos, mais estressados e altamente insatisfeitos com o trabalho. Seja em jornada presencial ou remota, todo colaborador espera trabalhar com aquilo que lhe compete, sem assumir encargos dos outros. Um bom sistema de ponto é fundamental para o planejamento da rotina, controle de horários e equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Como gestor, delegue tarefas, determine responsabilidades e incentive a boa gestão do tempo. Também vale possibilitar o home office ou a jornada híbrida, que viraram pré-condição para muitos profissionais no pós-pandemia.  

  1. Desorganização interna

Ambientes de trabalho pouco organizados, com processos engessados e comunicação ineficaz, são fadados a erros e, consequentemente, retrabalho. Profissionais qualificados são pouco tolerantes a lugares onde falta planejamento e sobra improviso. Para manter um capital humano de alto desempenho ao seu lado, garanta à sua equipe ferramentas de trabalho adequadas. Ao implementar softwares de gestão, você automatiza tarefas manuais e motiva sua equipe, colocando-a para desenvolver atividades estratégicas. 

  1. Conflito com gestores

O relacionamento conflituoso com gestores é frequentemente apontado como motivo para demissões voluntárias. Afinal, ninguém aguenta ter de lidar diariamente com um chefe intempestivo e de difícil trato. Como líder, procure motivar quem está ao seu redor dando bons exemplos. Cultive o clima positivo e livre de intrigas, onde prevaleça o espírito de equipe e a colaboração. Divergências acontecem, mas empatia e respeito são fundamentais para que todos se sintam pertencentes e engajados com os objetivos da organização. Uma dica é mapear problemas de relacionamento por meio de pesquisas de clima e de entrevistas de desligamento. 

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