eSocial: obrigações e desafios para as empresas em 2019

Mais da metade dos trabalhadores – 24 milhões – já estão cadastrados no e-Social. Estima-se que, ao fim do processo, 46 milhões de pessoas tenham os dados incluídos no sistema que unifica, em um único ambiente digital, as informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas. Em janeiro, seguindo o calendário de implantação, foi a vez da obrigatoriedade da adesão chegar às empresas do terceiro grupo (optantes do Simples Nacional, empregadores pessoa física, produtores rurais e entidades sem fins lucrativos). O processo de implantação do eSocial vem acontecendo de forma gradativa, e as etapas de envio de informações variam de acordo com o porte das empresas, separadas em grupos. Confira as principais obrigações e desafios para os próximos meses.

Segurança e Saúde do Trabalhador (SST)

Última etapa da implantação, a transmissão dos eventos relacionados à Segurança e Saúde do Trabalhador (SST) passa a ser obrigatória, a partir de julho, para empregadores do primeiro grupo (faturamento acima de R$ 78 milhões em 2016). Nesta etapa, as empresas devem enviar comunicação de acidente de trabalho, monitoramento da saúde do trabalhador, exame toxicológico do motorista profissional e outras anotações. O ambiente de testes será aberto em 18 de março.

GRFGTS e DCTFWeb

A GRFGTS é a nova Guia de Recolhimento do FGTS, gerada pela Caixa, a partir das informações enviadas no eSocial. Esta guia apresenta um modelo único para recolhimento do FGTS mensal e rescisório, e substitui a GRF (Guia Recolhimento FGTS) e a GRRF (Guia Recolhimento Rescisório FGTS). A substituição já está valendo para as empresas do primeiro grupo e, a partir de abril, passa a ser obrigatória para as do segundo (faturamento entre R$ 4,8 e 78 milhões em 2016). Ainda em abril, esse mesmo grupo também deve realizar a entrega da Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos (DCTFWeb), que substitui a GFIP para fins da apuração e recolhimento das contribuições devidas ao INSS e a terceiros.

Eventos não periódicos

Empresas do terceiro grupo, isto é, optantes do Simples Nacional, empregadores pessoa física, produtores rurais e entidades sem fins lucrativos, devem enviar os eventos não periódicos a partir de abril. São eventos não periódicos aqueles que não têm uma data pré-fixada para acontecer, como admissão de um novo funcionário, alteração salarial, acidente de trabalho, demissão, entre outros.

O não envio dentro dos prazos pode gerar penalidades para os empregadores em razão de atrasos nos recolhimentos. O desafio, para empresas de todos os portes, é reunir sistematicamente informações e se adequar à nova rotina de envios. Além de treinamento e capacitação de profissionais do RH, é importante contar com softwares capazes de integrar as informações dos trabalhadores para, assim, sistematizar a rotina de envios.

A Norber desenvolve softwares de controle de acesso e de frequência que auxiliam no gerenciamento e processamento das informações requeridas pelo eSocial. O NewPonto Cloud automatiza a folha de pagamento e permite a criação de uma nova rotina para verificar alterações de escala em períodos parametrizados. Para saber mais sobre as soluções que a Norber desenvolveu para o eSocial, acesse  www.norber.com.br e fale com a Área Comercial.

Recrutamento preditivo: uso de dados para contratações assertivas

Contratações equivocadas geram custos desnecessários. Um profissional que não atende às necessidades do cargo e, portanto, que não terá um futuro longo na empresa, causa aumento da taxa de turnover, além de gastos com encargos trabalhistas e desperdício de recursos investidos em treinamento. A boa nova é que o processo de contratação está ficando mais assertivo com o recrutamento preditivo.

Apontado como uma das tendências do RH em 2019, este novo método de recrutamento faz uso de Big Data para dar o “match” perfeito entre o candidato e a vaga oferecida. A ideia, basicamente, é usar a tecnologia para prever comportamentos e desempenhos futuros a partir de padrões do passado.

Com base nas características do colaborador de melhor desempenho é possível traçar o perfil ideal e, assim, filtrar candidatos semelhantes, compatíveis com habilidades técnicas e até mesmo comportamentais requeridas pelo cargo. E tudo isso baseado em estatísticas, machine learning e análise de padrões, o que torna a probabilidade de acerto muito maior.

Nas empresas cujos processos gerenciais estão automatizados há uma imensidão de dados disponíveis. Sistemas de controle de acesso e de frequência, por exemplo, geram informações relevantes sobre absenteísmo, gestão do tempo e produtividade – os quais podem ser usados para produção de relatórios bem como servir de referência em um recrutamento preditivo.

A ciência de dados é aplicável a diversas etapas do processo seletivo, desde a divulgação de oportunidades com foco no perfil, passando pela triagem de currículos e análise comportamental numa entrevista. O recrutamento é um importante processo de gestão, e a escolha de candidatos com maior aderência às exigências do cargo e à cultura da empresa resulta em equipes mais motivadas e, consequentemente, mais produtivas.

A Norber desenvolve softwares de controle de acesso e de frequência que modernizam rotinas corporativas, garantindo às empresas mais agilidade e melhor desempenho organizacional. Para conhecer as funcionalidades do NewAcesso e do NewPonto Cloud, visite www.norber.com.br e fale com a Área Comercial.

Controle de acesso: Tudo o que você precisa saber

Controle de acesso é o sistema ou equipamento que limita o acesso de pessoas a determinados ambientes, seja em escritórios, fábricas, refeitórios, condomínios, hospitais ou estabelecimentos comerciais. Com a função de proporcionar mais segurança às pessoas e garantir a proteção de bens e informações, é um recurso recorrente e necessário. Conheça os tipos de controle de acesso e os benefícios de sua implantação para a gestão de sua empresa.

Tipos de controle de acesso

Para evitar que seu estabelecimento fique à mercê de estranhos, há diferentes tipos de controle de acesso disponíveis no mercado. Além de barreiras físicas (cancelas, catracas e portões), controladas ou não por pessoa de confiança, também há tecnologias que automatizam a entrada e saída de colaboradores previamente cadastrados, o que pode dispensar a necessidade de um funcionário para a segurança. São exemplos de tecnologias: senha, leitura biométrica, cartões de proximidade, reconhecimento facial, reconhecimento de voz e de íris, entre outras. Cada um destes tipos apresenta características específicas, e a escolha por um deles depende da demanda da empresa e, principalmente, do nível de proteção exigido.

Benefícios para a gestão

O aumento da segurança é a primeira vantagem quando se fala em controle de acesso. No entanto, estes sistemas trazem outros benefícios, como agilidade na identificação de visitantes, clientes e fornecedores, controle da quantidade de pessoas nos ambientes, restrição a pessoas não autorizadas. Também é possível, por meio de sistema de controle de acesso, detectar horários de pico, saber o número de pessoas num departamento, e até mesmo integrar a entrada num refeitório à marcação do intervalo intrajornada. Todos estes dados, disponibilizados em tempo real, são peças-chave para o aprimoramento da gestão organizacional.

Integração com sistema de ponto

Além de oferecer diferentes níveis de segurança no acesso em portarias e departamentos, restringindo o fluxo a colaboradores autorizados, o controle de acesso também pode ser integrado a sistemas de registro eletrônico de ponto (SREP). Esta integração reduz o risco de fraude na marcação de presença, já que um controle de acesso como o biométrico, por exemplo, efetua o registro de entrada e permite saber quem efetivamente está nas dependências da empresa. As informações de entrada e saída são automaticamente registradas, facilitando a gestão da jornada de trabalho e a redução do passivo trabalhista, como por exemplo o bloqueio do acesso para colaboradores que estejam em período de interjornada (descanso de 11 horas – Art. 66  da CLT). O acesso controlado também permite delimitar o horário de permanência do colaborador na empresa, o que pode reduzir consideravelmente os gastos com horas extras.

A Norber Tecnologia desenvolve sistema para controle de acesso e monitoramento de pessoas e veículos às dependências e áreas restritas de empresas, condomínios, hospitais e outros ambientes que sejam sensíveis do ponto de vista da segurança. O NewAcesso se destaca por suas funcionalidades e pela forma flexível de estabelecer comunicação com diversos equipamentos e fabricantes do mercado.

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4 passos para implantar uma Política de Ponto em 2019

Gerenciar a jornada de trabalho dos colaboradores produz inúmeros benefícios, desde gerar informações estratégicas sobre a produtividade até redução de custos com horas extras. Se sua empresa não faz a gestão de frequência de forma adequada, é hora de planejar a implementação de uma Política de Ponto. Veja nossas dicas e comece 2019 com um sistema prático, confiável e customizado às necessidades do seu negócio.

  1. Fique atento às normas

O primeiro passo para implantar uma Política de Ponto é conhecer a legislação relacionada ao tema. O parágrafo segundo do artigo 74 da CLT determina a obrigatoriedade da anotação dos horários de entrada e saída dos funcionários para estabelecimentos com mais de dez colaboradores, assim como o registro do intervalo de repouso. Além disso, a portaria 1.510/2009 do Ministério do Trabalho e Emprego regulamenta que registros eletrônicos sejam homologados e emitam comprovante, para devido controle do colaborador.

  1. Avalie a cultura e as necessidades da empresa

Os colaboradores da sua empresa funcionam melhor cumprindo horários rígidos? Costumam trabalhar fora das dependências da empresa ou atuam no esquema home-office? Ao criar uma política de ponto é importante avaliar a cultura organizacional e, sobretudo, buscar adequar o modelo de gestão ao dia a dia da corporação. Também vale ter em mente questões como: a) quando o funcionário está autorizado a fazer hora extra; b) como será feita a compensação do banco de horas; c) como proceder em casos de atraso e faltas. Tudo isso deve ser respondido no momento de criar e contratar soluções de gestão de frequência.

  1. Envolva os colaboradores

Uma Política de Ponto não é implantada sem mudança de hábitos. Para que a adesão seja um sucesso, comunique os colaboradores sobre as novas regras, transmita a informação sobre marcação de horários de forma clara, desenvolva uma campanha estimulando novos hábitos. Escute as demandas dos líderes, envolva-os no projeto e conte com eles para promover o engajamento dos colaboradores. Assim, você terá um time mais comprometido tanto com horários quanto com resultados.

  1. Invista em tecnologia

Ultrapassado, o livro de ponto é pouco prático e eficaz. Atualmente, sistemas de gestão de jornada permitem integrar o controle de ponto à folha de pagamento, garantindo mais praticidade e modernidade às atividades do RH. O investimento em tecnologia também proporciona que informações de frequência sejam atualizadas em tempo real, facilitando a gestão e a tomada de decisões.

A Norber é especialista em controle de ponto e desenvolve soluções customizadas que auxiliam na gestão da jornada de trabalho dos colaboradores. Para conhecer as funcionalidades do NewPonto, do NewMobile e de outras soluções, visite www.norber.com.br e fale com a Área Comercial.

Férias coletivas: como planejar e aplicar na sua empresa

As festas de fim de ano estão chegando e, em muitas empresas, esta época é sinônimo de férias coletivas. Neste período, diversas companhias aproveitam que a procura dos clientes por seus produtos ou serviços é baixa para interromper as atividades e, assim, conceder férias simultaneamente a todos os colaboradores ou àqueles de determinado setor ou unidade. Saiba como planejar a concessão de férias coletivas e conheça os principais custos e procedimentos.

Quando conceder

Embora seja bastante frequente no fim do ano, este recurso pode ser aplicado em qualquer período, desde que cumpridas as obrigações legais. A ideia é aproveitar a sazonalidade do segmento de mercado em momentos em que a demanda, e consequentemente a necessidade de mão de obra, é menor.

Qual o período mínimo

As férias coletivas podem ser determinadas pela empresa independentemente da vontade do colaborador, segundo Artigo 139 da CLT. Podem ser divididas em até dois períodos de, no mínimo, 10 dias cada, e são descontadas do saldo total de férias de cada funcionário. Assim como as férias individuais, não começam em domingos e feriados.

Comunicação e procedimentos administrativos

O aviso de férias coletivas deve ser realizado ao menos 15 dias antes do início do recesso, seja por comunicado no mural de avisos, jornal interno ou email. Quanto antes, melhor o funcionário poderá se planejar. Para validar a ação, o RH precisa comunicar as datas estipuladas e setores beneficiados ao órgão local do Ministério do Trabalho (DRT), assim como informar o sindicato profissional da categoria. Também é imprescindível realizar a anotação na carteira de trabalho.

Pagamento das férias

Do mesmo modo que as férias individuais, as coletivas são remuneradas e têm um acréscimo de 1/3 do salário do trabalhador, proporcionais ao período de duração. Como o valor deve necessariamente ser pago dois dias antes da data de início das férias, é importante fazer um correto planejamento de custos.

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Ascensão profissional: 4 dicas para criar oportunidades

A possibilidade de crescer dentro da empresa é um importante fator para o engajamento. No entanto, nem sempre as companhias dispõem de programas de desenvolvimento de funcionários ou planos de carreira, e acabam frustrando expectativas ao buscar fora da empresa os talentos para ocupar os cargos de gerência e diretoria. Se esta situação já aconteceu com você, veja estas dicas para se destacar, ganhar a confiança da chefia, criar novas oportunidades e conquistar a tão sonhada promoção.

  1. Mostre resultados

Pode parecer lugar-comum, mas mostrar resultados é importante para se destacar na empresa. Em muitos casos, o motivo da estagnação é a baixa visibilidade junto aos gestores. Por isso, faça uso de indicadores de desempenho para deixar claro como a sua contribuição pessoal impacta a companhia. Números são sempre excelentes argumentos, pois demonstram seu comprometimento com o sucesso do negócio.

  1. Desenvolva competências gerenciais

Se você já domina questões operacionais, é hora de investir nas competências gerenciais. Posições mais altas exigem habilidades que, às vezes, não desenvolvemos quando lidamos apenas com o lado técnico. Qualifique-se em práticas de gestão, aprenda a gerenciar equipes, melhore habilidades comunicacionais e mantenha um bom relacionamento com todos.

  1. Envolva-se em projetos estratégicos

Você está estagnado na sua área e quer encarar novos desafios? Então seja proativo e crie oportunidades envolvendo-se em novos projetos, principalmente os estratégicos. Esse é o melhor caminho para ampliar seu olhar e se tornar um profissional mais generalista que especialista. Ao abrir novas frentes em áreas diferentes da sua, você adquire uma visão global do negócio e fica apto a tomar decisões estratégicas.

  1. Tenha postura e valores compatíveis

Profissionais que alcançam os postos de maior destaque são aqueles com valores aderentes aos da companhia. O tão falado “sentimento de dono” nada mais é que a identificação com os ideais da organização. Assim, mantenha uma postura compatível, faça do propósito da empresa o seu próprio propósito e conquiste seu espaço na companhia.

A Norber é especialista em gestão da jornada de trabalho e desenvolve softwares que integram as marcações do controle de ponto à folha de pagamento. Para conhecer as funcionalidades do NewPonto, do NewMobile e de outras soluções, visite www.norber.com.br e fale com a Área Comercial.

Hora extra x banco de horas: o que é mais vantajoso

Hora trabalhada é hora paga. A CLT garante ao trabalhador o direito de ser remunerado pelo tempo trabalhado além da jornada normal e empregadores que descumprem as regras costumam arcar com consequências graves na Justiça do Trabalho. Mas, afinal, qual o melhor modo de fazer a compensação: hora extra ou banco de horas? Se sua empresa projeta crescimento e precisa que os colaboradores eventualmente excedam o horário de expediente para cumprir prazos e atender demandas, saiba como funcionam estes modelos de sobrejornada e escolha a mais apropriada para seu negócio.

Hora extra

A jornada padrão de 8 horas diárias permite que sejam feitas duas horas extras por dia, até o limite de 44 horas semanais. As horas adicionais trabalhadas têm valor mais alto e podem onerar a folha de pagamento da empresa: correspondem a 50% mais que a hora normal. À noite, entre 22h e 5h, sofrem um acréscimo de 20%, enquanto nos finais de semana e feriados custam 100% a mais. Para o trabalhador, é um sistema satisfatório, já que possibilita aumento da renda no fim do mês. Por outro lado, é menos flexível no sentido de não possibilitar folgas.

Banco de horas

Por meio do banco de horas, as horas excedentes trabalhadas são compensadas com folgas ou com a redução da jornada em outro dia. Realizado mediante acordo ou convenção coletiva, o modelo prevê que a compensação seja feita dentro do prazo de um ano. Em caso de acordo individual com o trabalhador, a compensação deve ocorrer dentro de no máximo 6 meses. Extrapolados esses prazos, as horas excedentes devem ser pagas com 50% de acréscimo. A vantagem para o funcionário é a possibilidade de, mediante entendimento com gestor, poder sair mais cedo conforme sua necessidade ou até mesmo obter folgas, como emendas de feriados.

Independentemente do modelo escolhido, é imprescindível fazer o correto gerenciamento das horas trabalhadas. Um sistema de controle de frequência como o NewPonto da Norber permite a marcação dos horários de entrada e saída dos colaboradores e ainda fornece dados que ajudam a avaliar a real necessidade de horas adicionais, permitindo aos gestores checar se há equipes subutilizadas ou sobrecarregadas. Com este tipo de informação em mãos é possível redistribuir tarefas, evitar horas excedentes e, consequentemente, gerar maior economia para a empresa.

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Remuneração estratégica: uma dica valiosa de gestão para promover superação

O ser humano é movido a desafios. No campo profissional, abraçamos oportunidades e entregamos todo nosso potencial quando somos estimulados a contribuir com o alcance de objetivos, enxergamos oportunidade de crescer e somos devidamente reconhecidos. Quando a realização pessoal vem acompanhada da chance de aumentar os ganhos financeiros, melhor ainda!  Afinal, quem não deseja levantar um dinheiro extra com base nos resultados alcançados por esforço próprio? Neste sentido, a remuneração estratégica é uma prática de gestão valiosa, usada pelas empresas para motivar talentos e, consequentemente, alavancar a produtividade das equipes.

De modo geral, o modelo de remuneração estratégica funciona assim: uma parte do rendimento do colaborador é fixa, e outra parte é variável e atrelada à produtividade. Essa recompensa variável pode ser de tipos diversos, desde prêmios não monetários, como folgas e bolsas para cursos, até comissão financeira ou participação acionária.

Uma proposta cada vez mais recorrente nas empresas, e com bastante adesão de profissionais da geração Y, é a premiação decorrente da gamificação. Por meio desta técnica, o colaborador é bonificado ou premiado na medida em que atinge objetivos – ou, como nos games, passa de nível.

Vale lembrar que bonificação não é salário e, portanto, sobre o valor adicional não incidem encargos trabalhistas e previdenciários. Isso significa que os valores extras pagos pelo desempenho crescente do colaborador têm um impacto sustentável na folha de pagamento.

Válida para todo tipo de organização, a remuneração estratégica precisa de métricas e de regras claras para cumprir seu propósito de estimular a competitividade saudável e gerar melhores resultados. Caso incorra em injustiça e deixe de premiar o profissional que atinge os objetivos, o programa corre o risco ser boicotado, produzir competição desleal e até mesmo prejudicar a cooperação e o trabalho em equipe. Por isso, sua implantação deve necessariamente estar fundamentada em avaliações de desempenho coerentes, assim como no cumprimento de metas individuais, coletivas e organizacionais.

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Storytelling no RH: como engajar pessoas contando histórias

Uma história bem contada é capaz de nos envolver e até emocionar. Nós aprendemos e memorizamos informações com mais facilidade, quando a narrativa tem elementos que se relacionam ao nosso dia a dia. Pela eficácia em capturar a atenção do público, o storytelling – técnica de contar histórias de forma impactante – está em alta no mundo corporativo, incluindo a área de Gestão de Pessoas.

Utilizado inicialmente pela Publicidade e Marketing, este recurso vem conquistando profissionais do RH por sua aplicabilidade a diversos processos: treinamentos internos, employer branding e fortalecimento da cultura organizacional. Basicamente, a técnica consiste em utilizar a força da narrativa para transmitir mensagens de modo humanizado e atrativo. Por isso, pode ser útil em todas as ações que envolvem comunicação e visam engajar e motivar colaboradores.

Mas, afinal, o que é o storytelling na prática? Como um roteiro de cinema, a história a ser contada deve ter começo, meio e fim. Essa estrutura facilita o entendimento. Ela também deve conter um (ou mais) bom clímax, aquele ponto alto, que vai despertar ainda mais a atenção do público. Para isso, é fundamental a presença de um personagem, que pode ser o fundador da empresa que superou inúmeros obstáculos para alcançar o sucesso ou até mesmo aquele vendedor que conquistou resultados incríveis. A ideia é utilizar dados e informações da vida cotidiana e da história da companhia para desenvolver o enredo, criar identificação com o interlocutor e motivá-lo à ação.

Histórias bem contadas tendem a imprimir significados emocionais ao contexto original, daí o potencial de gerar mais conexão do que números frios apresentados num slide. A sensação de se reconhecer na experiência do outro gera interesse e empatia, além de sensação de pertencimento e desejo de ser proativo. Por isso, o storytelling é um recurso válido quando o objetivo é criar  maior envolvimento do colaborador com a empresa, motivando-o à busca por resultados.

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Indicadores de gestão: métricas para potencializar resultados

Em um ambiente de negócios competitivo, a gestão profissionalizada de uma empresa passa necessariamente pela atuação orientada a métricas. Funcionando como termômetro para avaliações estratégicas e operacionais, os indicadores de gestão eliminam “achismos” e garantem que a tomada de decisões se baseie em dados concretos. Ao aplicá-los ao seu negócio, é possível obter um panorama sobre o desempenho econômico e financeiro da empresa, assim como a performance dos colaboradores, a satisfação dos clientes ou a assertividade dos processos. Conheça alguns indicadores de gestão que, alinhados à cultura e objetivos da empresa, podem ajudá-lo a mensurar a eficácia das atividades e, consequentemente, alavancar resultados.

Lucratividade

O indicador de lucratividade apura a viabilidade da própria operação. Percentual calculado pela relação entre o lucro líquido e o valor das vendas, ele indica o ganho que a empresa é capaz de gerar com o trabalho que desenvolve. Com base nesse número, é possível comparar os resultados alcançados com o histórico de períodos anteriores e também com números dos concorrentes.

Nível de satisfação

Ter o feedback do cliente acerca do produto vendido ou do serviço prestado é essencial para o aprimoramento das vendas. Por meio de indicadores de satisfação do cliente é possível avaliar erros e acertos e, sobretudo, corrigir eventuais falhas. O nível de satisfação do funcionário, por sua vez, está diretamente ligado à produtividade no ambiente de trabalho. Quanto mais satisfeito, melhores resultados o colaborador irá entregar. O cálculo, em ambos os casos, é feito a partir de pesquisas com os públicos externo e interno, respectivamente.

Rotatividade e absenteísmo

Faltas em excesso e taxas de rotatividade de funcionários muito altas significam perda de talentos, produtividade baixa e maiores gastos com processos de recrutamento e desenvolvimento de pessoas. Para detectar e reverter estes problemas, conte com um software de gestão de controle de ponto e crie indicadores de absenteísmo e de turnover.

Retorno sobre Investimento (ROI)

Este indicador traduz a eficácia do investimento financeiro alocado em determinada ação. Para calcular o ROI, leve em consideração o valor do investimento realizado e o retorno obtido com ele. Quanto maior o número, mais acertada terá sido a decisão de empregar recursos naquela área, ferramenta ou processo.

A Norber desenvolve sistemas de gestão de controle de ponto que auxiliam na mensuração das taxas de absenteísmo e de turnover. Com excelente custo-benefício, um software como o NewPonto automatiza a marcação dos horários de entrada e saída dos funcionários e potencializa os resultados do RH. Para conhecer as funcionalidades desta solução, visite www.norber.com.br e fale com a Área Comercial.

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