Gestão de benefícios: o que muda com o home office

A experiência do home office em larga escala está fazendo as empresas repensarem o papel do escritório físico. Nas que consideram tornar a jornada remota a principal modalidade de trabalho, diversas adaptações precisam ser feitas, inclusive na política de benefícios. Afinal, o trabalho realizado de casa altera hábitos e gera outras necessidades – e cabe ao RH gerenciar o pacote de benefícios para evitar gastos desnecessários e, ao mesmo tempo, satisfazer as novas demandas dos colaboradores.  

Mudanças nos hábitos

Na medida em que os colaboradores não precisam se deslocar até o escritório, benefícios relacionados à mobilidade deixam de fazer sentido. Por isso, vale-transporte, auxílio-combustível e ônibus fretado são os primeiros da lista a serem repensados – e até mesmo suprimidos. 

Ao traçar uma nova política de benefícios, é fundamental considerar que alguns hábitos mudaram durante a pandemia. Quando os restaurantes estavam fechados e não se podia almoçar fora, o vale-alimentação ajudou a abater as despesas crescentes das famílias nos supermercados, sendo mais requisitado que o vale-refeição. A assistência médica, por sua vez, mantém o posto de benefício mais desejado – sendo também o mais disponibilizado pelas empresas. 

Vale lembrar que, dependendo do ramo de atividade da sua empresa, há obrigações que não podem ser alteradas ou suprimidas em razão de acordos previamente firmados com os sindicatos das categorias. Fique atento às exigências legais e, em caso de dúvida, consulte o departamento jurídico da companhia.  

Benefícios para o home office

No lugar de vale-transporte, entram em cena auxílios financeiros para custeio de despesas extras no home office, como contas de energia, telefone e internet. A disponibilização de computador e mobiliário ergonômico também é vital: garante que o funcionário tenha um ambiente adequado e devidamente equipado para a realização do trabalho à distância. 

Outro benefício valorizado é o banco de horas. Por meio de um sistema de controle de ponto, os funcionários podem administrar o volume de horas trabalhadas e, assim, compensar o tempo adicional usufruindo folgas programadas. 

E se o convênio com academias de ginástica já não é mais tão útil, que tal oferecer ginástica laboral de forma virtual? Visando melhorar a qualidade de vida dos colaboradores, algumas empresas passaram a oferecer apoio psicológico e aulas de meditação online. Outra ideia bem aceita é o auxílio-pet, para quem decide adotar um animalzinho. Sobretudo para quem vive sozinho, a companhia de um bicho de estimação reduz a sensação de isolamento e aumenta o bem-estar. 

Oferecer um bom pacote de benefícios é fundamental para motivar equipes e atrair os melhores profissionais do mercado. Como sua empresa está gerenciando os auxílios oferecidos? Quais novos benefícios foram incorporados na pandemia? 

A Norber desenvolve softwares que facilitam o controle de frequência dos colaboradores, incluindo dos que trabalham em home office. O NewPonto Cloud armazena dados na nuvem, possibilitando o gerenciamento online da jornada. Já o NewMobile permite a marcação de ponto via smartphone, de qualquer lugar e em tempo real. Para conhecer as funcionalidades destas soluções, visite www.norber.com.br e fale com a Área Comercial.

RH estratégico: como preparar a empresa para o futuro

O trabalho não será o mesmo após a Covid-19. Passada a fase crítica e de mudanças urgentes na empresa, é hora de arrumar a casa e orientar as estratégias de médio e longo prazos, que garantirão a perenidade do negócio no futuro. Confira como um RH estratégico irá ajudar na recuperação pós-pandemia:

Alinhar objetivos

Por questão de sobrevivência, muitas empresas tiveram de se reinventar e adaptar suas linhas de atuação durante a pandemia. Algumas lançaram novos produtos ou serviços, outras passaram a vender online. Provisórias ou permanentes, essas mudanças têm impactos internos – e o RH pode aproveitar para alinhar os objetivos estratégicos da companhia à rotina dos funcionários. É possível que as novas demandas requeiram outros conhecimentos e habilidades. Por isso, verifique se as equipes estão prontas para assumir atribuições diferentes, promova os treinamentos necessários para que todos sejam capazes de contribuir na nova etapa e, se necessário, busque talentos no mercado. 

Priorizar a saúde e o bem-estar do colaborador

A segurança dos colaboradores continuará sendo um ponto de atenção, pois a pandemia, infelizmente, não tem data para acabar. Por hora, quem puder continuar em home office, melhor. Já para o retorno à rotina presencial, é necessário levar em consideração os riscos de aglomeração tanto no deslocamento como nos acessos e espaços de trabalho. Revise escalas e horários, siga rigorosamente os protocolos sanitários, adeque estruturas e cuide para que todos sigam as regras de distanciamento e uso de máscara. Acolha, oriente e acompanhe o estado físico e emocional dos colaboradores. Ainda há muitas dúvidas e receios, e a comunicação transparente é a melhor forma de manter a equipe confiante e unida. 

Repensar o local de trabalho e as tecnologias

A experiência do home office em larga escala trouxe lições e mostrou que mais gente pode trabalhar remotamente do que se imaginava. Frente a este cenário, vale dedicar um tempo para a autoanálise, repensando processos, modelos de gestão, o papel do escritório físico e a possibilidade de manter departamentos em jornada remota permanentemente. Para ajudar a empresa a tomar decisões estratégicas deste tipo, o RH deve avaliar prós e contras em termos de produtividade, trabalho em equipe e custos dos espaços físicos, assim como pacotes de benefícios. Outro ponto importante é o investimento em tecnologia. Soluções mobile e sistemas em nuvem, por exemplo, são indispensáveis para garantir o gerenciamento da força de trabalho à distância. 

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RH e o “novo normal”: Atribuições no pós-pandemia

O RH assumiu um protagonismo determinante no enfrentamento da crise provocada pelo coronavírus. Desafiado a agir rapidamente e em várias frentes, o setor atuou com as lideranças e encabeçou mudanças organizacionais estratégicas durante a pandemia. Entenda como estas mudanças impactarão a gestão de pessoas e quais papéis os profissionais da área deverão desempenhar no “novo normal” que se anuncia.   

Apoiar a adaptação à nova realidade de trabalho 

No começo da pandemia, as empresas estruturaram planos de contingência para manter as atividades ininterruptas sem colocar em risco a segurança do colaborador. Em muitas delas, o RH foi o setor responsável por comunicar cuidados, promover o bem-estar e apoiar a maior de todas as mudanças: a implementação do home office em larga escala. Para isso, cuidou dos trâmites contratuais e orientou a transformação digital necessária viabilizando ferramentas de trabalho e preservando a produtividade remota. Se hoje diversas companhias consideram manter o home office na rotina corporativa, muito se deve a uma bem-sucedida gestão à distância que integrou RH, TI e outros setores estratégicos. Daqui em diante, espera-se do profissional de RH liderança para estreitar a interação entre as áreas e apoiar a adaptação ao modelo de trabalho remoto. 

Concentrar informações para a tomada de decisões

Para minimizar os impactos econômicos da crise, coube ao RH rever custos operacionais, reavaliar processos e adequar contratos às novas Medidas Provisórias anunciadas pelo governo, seja remanejando férias, realizando desligamentos ou reduzindo jornadas. Na hora de efetuar as adequações, saíram-se melhor as empresas que contavam com sistemas de ponto flexíveis e capazes de fornecer dados para uma tomada de decisão embasada. O NewPonto Cloud da Norber é um software de gestão de frequência que garantiu aos gestores acesso remoto às informações dos colaboradores e, sobretudo, possibilitou a rápida reparametrização das jornadas. Frente à clara importância da tecnologia, fica a lição: o investimento em softwares é o caminho para o futuro do RH, que será cada vez mais digital e baseado em analítica.

Engajar os profissionais e fortalecer a cultura da empresa 

O bem-estar físico e emocional do colaborador é um ponto de atenção na pandemia. Sobretudo em tempos de isolamento social, o RH tem como missões direcionar um olhar humanizado às relações de trabalho e promover o clima organizacional positivo. Mais do que nunca, transparência, empatia e companheirismo são características da mais alta relevância na cultura corporativa. Ao RH cabe ajudar os gestores na criação de um ambiente de trabalho inspirador, colaborativo e produtivo, onde prevaleçam a sensação de pertencimento, o acolhimento e o espírito de equipe. 

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Faltas injustificadas: quais as consequências para o colaborador

Ser pontual, cumprir a função estabelecida em contrato de trabalho e não faltar sem justificativa demonstram comprometimento, dedicação e profissionalismo. Colaboradores que, de forma recorrente, têm condutas opostas a estas, por sua vez, estão sujeitos a advertências, descontos salariais e até demissão por justa causa.

Consequências para o trabalhador

Quando o colaborador falta e não justifica, o empregador tem o direito de descontar as horas ou dias de ausência do salário dele naquele mês, assim como o dia de descanso semanal remunerado. Os 30 dias de férias também ficam comprometidos caso haja mais de 5 faltas injustificadas no ano.

Se as faltas são frequentes, e não apenas esporádicas, o colaborador pode estar incorrendo em desídia. Falta de zelo no cumprimento das funções, desídia é um dos motivos para a demissão por justa causa, conforme previsto no artigo 482 da CLT. Na prática, pode ser caracterizada por atrasos frequentes, excesso de faltas injustificadas, além de desleixo ou negligência na execução das tarefas.

Estas atitudes afetam a produtividade da empresa e podem configurar desinteresse por parte do colaborador. São consideradas falhas leves e, portanto, o ideal é que advertências sejam aplicadas de modo a alertar o funcionário sobre seu comportamento. Se não houver mudança, o desligamento imediato torna-se inevitável.

Vale lembrar que na demissão por justa causa o colaborador perde o direito ao 13º salário, aviso prévio, seguro-desemprego, multa do FGTS e saque desse benefício, além das férias proporcionais. Atos de improbidade (como por exemplo a falsificação de atestado médico), violação de segredo da empresa e abandono de emprego também estão entre os motivos que podem resultar em demissão por justa causa.

Como evitar problemas

Uma das formas das empresas evitarem problemas como estes é fazendo um controle de jornada eficiente. Um software de gestão de frequência não só ajuda o RH a gerenciar os horários dos colaboradores como facilita o cálculo dos descontos e automatiza a folha de pagamento.

Complementarmente, também vale adotar um banco de horas, avaliar como andam as taxas de absenteísmo e de turnover e verificar se a falta de engajamento é um caso isolado ou uma situação recorrente nas equipes.

A Norber desenvolve softwares de controle de acesso e de frequência que facilitam a gestão de pessoas. O NewPonto Cloud é um sistema de controle de ponto na nuvem que automatiza a folha de pagamento e fornece informações precisas sobre a jornada de trabalho dos colaboradores, desde horas extras até faltas e atrasos. Para conhecer as funcionalidades desta solução, visite www.norber.com.br e fale com a Área Comercial.

4 medidas para coibir o assédio moral no ambiente de trabalho

Assédio moral é uma prática abusiva que deve ser tratada com seriedade pelas empresas. Além de danos emocionais ao colaborador, as agressões repetidas também podem provocar prejuízos às corporações, desde queda da produtividade das equipes até aumento do turnover e processos judiciais. A construção de um ambiente saudável, positivo e respeitoso inclui a adoção de medidas de combate ao assédio moral. Veja o que sua empresa pode fazer:

  1. Não naturalizar agressões

O assédio moral caracteriza-se pela exposição de um colaborador a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada. Insultos, ofensas e perseguições, assim como propagação de boatos, punições injustas e exclusão social, são práticas violentas que não cabem na rotina de trabalho. Para evitar que estas agressões se incorporem à cultura corporativa é importante não naturalizá-las, negligenciá-las ou tratá-las como piada. Elas podem abalar emocional e fisicamente um indivíduo, afetar sua autoestima e evolução profissional, assim como provocar quadros de isolamento e depressão.

  1. Estabelecer assédio moral

A prevenção é o melhor modo de coibir o assédio moral. Para isso, vale instituir e divulgar um código de ética da instituição, enfatizando que o assédio moral é incompatível com os princípios organizacionais. Deixe claro, por meio de regras acessíveis a todos, que condutas desrespeitosas não são toleradas e são passíveis de punição.

  1. Capacitar gestores

Baixo desempenho, irritabilidade, atrasos injustificados ou o aumento do absenteísmo podem sinalizar desconforto no relacionamento interpessoal, seja entre colegas de equipe ou entre um colaborador e seu superior hierárquico. Diferentemente dos antigos chefes, que mantinham postura autoritária, as lideranças modernas não apenas engajam e tratam com cordialidade os colaboradores como também são capazes de mediar conflitos em seus times. Promova palestras sobre o assunto, conscientize líderes e capacite-os a identificar abusos antes que se tornem um problema maior.

  1. Abrir canais de denúncia

Por vergonha, receio de perder o emprego ou de ser novamente agredida, a vítima de assédio moral frequentemente não expõe o problema a outras pessoas. Estabeleça canais de recebimento de denúncias, desenvolva pesquisas de clima, conte com profissionais de RH capacitados para lidar com o tema e acolha o profissional que se julga vítima oferecendo orientação e suporte psicológico. Além disso, é importante solucionar o problema rapidamente e reprimir condutas indevidas. Advertências formais e até desligamentos podem ser necessários para evitar a repetição das agressões.  

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Obrigações trabalhistas: conheça mudanças para 2020

A sua empresa está pronta para cumprir as obrigações trabalhistas previstas para o início do ano? Algumas mudanças nas legislações exigem atenção do RH, pois impactam na folha de pagamento e nas obrigações junto ao governo. Fique de olho nas alterações e evite cometer irregularidades.

Atualizações do salário mínimo

O salário mínimo, que aumentou para R$ 1.039 em 1º de janeiro de 2020, passará a valer R$ 1.045,00 a partir de fevereiro. Por causa dos reajustes, os empregadores devem alterar os valores no e-Social, já que a atualização no sistema não ocorre automaticamente. Para quem recebe salário superior ao mínimo, reajustes salariais seguem estipulados entre empregador e empregado no contrato de trabalho, podendo acontecer em outra data e com outro percentual.

Fim da multa de 10% do FGTS

A Medida Provisória 905, que criou o Programa Verde e Amarelo, extinguiu a multa rescisória de 10% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) paga pelo empregador ao governo a título de contribuição social nos casos de demissão sem justa causa. A Caixa Econômica Federal já disponibilizou em seu site as atualizações dos programas GRRF para geração de guias rescisórias sem cobrança dessa multa. Vale lembrar que a multa de 40% paga ao trabalhador demitido não foi alterada.

Novas tabelas de INSS

A Portaria Nº 914/2020 da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho estabeleceu para 2020 duas tabelas de contribuição previdenciária, que é obrigatória e descontada mensalmente do salário do trabalhador com carteira assinada. Na primeira, relativa aos salários de janeiro e fevereiro, as alíquotas são de 8% para quem ganha até um salário mínimo; de 9% para remunerações entre um salário e R$ 3.050,52; e de 11% para ganhos entre R$ 3.050,53 e R$ 6.101,06 (teto).

Em razão da aprovação da Reforma da Previdência (Emenda Constitucional nº 103/2019), a partir de 1º de março entra em vigor uma nova tabela, com as novas alíquotas de contribuição. Elas serão: de 7,5% para até um salário mínimo; de 9% entre o mínimo e R$ 2.089,60; de 12% entre R$ 2.089,61 e R$ 3.134,40; e de 14% para remunerações entre R$ 3.134,41 e R$ 6.101,06. Porém, essas alíquotas serão cobradas de forma progressiva, ou seja, incidem sobre cada faixa de remuneração do segurado.

IRRF e DIRF

Depois de recolher a contribuição previdenciária, o empregador deve realizar o recolhimento do Imposto de Renda dos seus funcionários, o que também é obrigatório e mensal. Até o momento não houve reajuste, e os percentuais variam de 7,5% a 27,5%, dependendo do valor do salário. Trabalhadores que ganham até R$ 1.903,98 são isentos do imposto.

A Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF), por sua vez, deve ser entregue até o dia 28 de fevereiro por meio do Programa Gerador de Declarações (PGD Dirf 2020), disponibilizado pela Receita Federal.

Novo calendário do eSocial

Os prazos para transmissão de informações ao eSocial foram prorrogados. A Portaria nº 1.419 estabeleceu o escalonamento da obrigatoriedade dos eventos periódicos (folha de pagamento) para as empresas do Grupo 3, formado por ME e EPP optantes pelo Simples, MEI, empregadores pessoas físicas (exceto domésticos) e entidades sem fins lucrativos. Para tais empresas, a obrigatoriedade começa a valer a partir de setembro, de acordo com o último dígito do CNPJ básico. Houve, também, alteração no cronograma de início dos eventos de Saúde e Segurança do Trabalhador (SST) para todos os grupos.

A Norber desenvolve softwares de controle de acesso e de frequência que auxiliam no gerenciamento e processamento das informações requeridas pelo eSocial. O NewPonto Cloud automatiza a folha de pagamento e permite a criação de uma nova rotina para verificar alterações de escala em períodos parametrizados. Para saber mais sobre as soluções que a Norber desenvolveu para o eSocial, visite www.norber.com.br e fale com a Área Comercial.

Contratação temporária x intermitente: conheça as diferenças

Com o fim do ano se aproximando, indústria, comércio e serviços já começam a reforçar equipes para alavancar a produção e as vendas no Natal. Segundo estimativa da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), 91 mil temporários devem ser contratados para atender ao aumento sazonal neste fim de ano, número 4% maior em relação ao registrado em 2018. Além do temporário, outra modalidade de contração permitida na legislação brasileira é a intermitente. Ambas exigem registro em carteira de trabalho, garantindo direitos trabalhistas. Conheça as diferenças:

Trabalho temporário

É o contrato mais comum, sendo permitido para cobrir o aumento de demandas sazonais ou para a substituição temporária de colaboradores (como licença-maternidade ou férias). A contratação acontece via intermediação de agência especializada em temporários, que se encarrega da anotação na carteira, bem como do pagamento do salário, das férias proporcionais e do recolhimento de FGTS e INSS. O tempo do contrato não pode passar de 180 dias, sendo possível a renovação por mais 90 dias. A remuneração é equivalente à dos profissionais da mesma categoria da empresa – e nunca inferior ao salário mínimo. Vale lembrar que a contratante é coresponsável pela contratação, isto é, responde solidariamente em caso de problemas judiciais. Por lei, o colaborador não recebe aviso prévio e multa rescisória por demissão sem justa causa.

Trabalho intermitente

A modalidade passou a ser permitida após a entrada em vigor da reforma trabalhista, em 2017. Diferentemente do temporário, quem se encarrega do registro em carteira é a empresa contratante – isto é, não há terceirização da mão de obra. É válido para quando a demanda é variável e não contínua. O trabalhador é convocado pelo empregador somente quando houver necessidade, sem carga horária mínima. A convocação tem de ser feita antecipadamente, com no mínimo três dias, e o colaborador pode não atender ao chamado sem que isso caracterize rompimento do contrato. O valor da hora de trabalho deve ser estabelecido em contrato e não pode ser menor que o de outros funcionários que realizam a mesma função na empresa. São direitos do intermitente: férias, 13º salário, FGTS e INSS proporcionais ao tempo trabalhado.

A sua empresa contratará temporários ou intermitentes no fim do ano? Vale conversar com o RH e o departamento jurídico da empresa para decidir sobre a modalidade de contratação mais adequada e eficiente para suas demandas sazonais.

A Norber desenvolve sistemas de controle de acesso e de frequência para a marcação de horários de entrada e saída dos funcionários, auxiliando na gestão de frequência dos colaboradores. Para conhecer as funcionalidades do NewPonto Cloud e de outras soluções, visite www.norber.com.br e fale com a Área Comercial.

Soft skills: competências interpessoais do profissional moderno

Soft skills são as competências socioemocionais. Em tempos de negócios disruptivos, em que a evolução tecnológica acelera o ritmo das mudanças, estas habilidades baseadas na inteligência emocional ajudam a formar profissionais mais preparados para a conquista de resultados. Conheça algumas das soft skills mais valorizadas no mercado de trabalho, tão ou mais importantes quanto um currículo turbinado de conhecimentos técnicos:

Cabeça de hiperlink

Ter visão sistêmica da empresa e ser capaz de fazer conexões entre diversas matérias é fundamental em um mundo conectado, não-linear e pouco previsível. Ter cabeça de hiperlink significa agir como um “nexialista”, profissional que congrega pontos de vistas não relacionados e sabe onde buscar informações para criar soluções.

Customer centricity

A estratégia de colocar o cliente no centro do negócio está alinhada à capacidade de identificar necessidades – ou dores – de modo preditivo, antecipando demandas que, muitas vezes, o cliente nem sabe que existem. Para entregar soluções com este nível de valor agregado, é necessário conhecer tendências e as variáveis que podem gerar impactos em médio e longo prazos.

Lifelong learning

O conceito de “lifelong learning”, ou aprendizado ao longo da vida, é o novo mantra do mundo corporativo. A ideia é buscar atualização permanente, adquirindo conhecimentos para encarar novos desafios de modo automotivado e espontâneo, independentemente de modelos convencionais de educação.

Gestão da ansiedade

O autocontrole emocional e a habilidade para gerir a ansiedade em cenários de cobrança são altamente desejáveis em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo. Resiliência é palavra de ordem para lidar com problemas, adaptar-se a mudanças, superar obstáculos e resistir à pressão em situações adversas.

Habilidade comunicacional

A escuta ativa e a capacidade de manter uma comunicação clara e eficiente são fundamentais para o trabalho em equipe, principalmente em ambientes que cultivam a diversidade e a interdisciplinaridade. A habilidade comunicacional é um aspecto fundamental para fortalecer a cultura de inovação e de colaboração.

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Employee Experience: a experiência do colaborador no foco do RH

O termo Employee Experience (EX) nunca esteve tão em alta. Depois do Customer Experience (CX), que colocou o cliente no centro das atenções, agora é a vez da experiência do funcionário ser o foco de empresas que desejam destacar-se em um mercado cada vez mais competitivo.

Diante do desafio de engajar e reter talentos em ambientes de trabalho multigeracionais, o RH passa a atuar como designer de experiências, fomentando iniciativas para a construção de uma vivência de trabalho significativa para os colaboradores – tanto nos meios físico e cultural como tecnológico. A prioridade é impactar positivamente o resultado da organização através de profissionais satisfeitos e altamente motivados. Conheça os benefícios desta abordagem e saiba como colocá-la em prática:

Conheça seus funcionários

Quer implantar o conceito de Employee Experience na sua empresa? O primeiro passo é escutar seus funcionários e entender que as gerações millennial e centennial têm expectativas, motivações e formas de interagir diferentes de quem já possui um currículo extenso. Para traçar o perfil dos profissionais que nasceram com o smartphone na mão, vale aplicar uma pesquisa de clima e, a partir daí, desenvolver programas que combinem os propósitos deles aos da empresa. Jornadas do tipo home office, com controle de ponto à distância, vêm de encontro aos desejos de flexibilidade e autonomia das novas gerações.

Promova um ambiente de trabalho inspirador

Um lugar organizado, bonito e dinâmico é extremamente eficiente para a construção de uma experiência profissional positiva. No entanto, mais que espaços físicos adequados e descontraídos, um ambiente de trabalho realmente inspirador é aquele que promove a colaboração, inclui a diversidade e é capaz de despertar no profissional o desejo de fazer mais e melhor. Uma cultura organizacional focada na valorização de seus recursos humanos é estímulo para a criatividade e a inovação.

Forneça a melhor experiência digital possível

Um dos segredos da abordagem Employee Experience é tratar o funcionário como cliente e proporcionar-lhe uma experiência digital completa, similar à que ele tem no dia a dia. Se comprar com poucos cliques já faz parte da nossa rotina, por que não fazer com que a execução de tarefas na empresa seja igualmente fácil, rápida e memorável? Ao destravar amarras investindo em tecnologia e na automação de processos, seu negócio ganha agilidade, aumenta a produtividade e eleva a satisfação profissional no ambiente de trabalho.

Incentive o desenvolvimento profissional

Além de salário e benefícios condizentes com o cargo, cada vez mais as pessoas buscam experiências de trabalho que aliam crescimento profissional e conexão com valores pessoais. Por isso, os líderes que estimulam o desenvolvimento de competências e fornecem feedback contínuo são decisivos para a construção de uma vivência de trabalho significativa. O bom relacionamento com o líder direto, aliás, é fator determinante para a redução das taxas de turnover e absenteísmo.

A sua empresa tem se esforçado em criar uma experiência positiva para os colaboradores? Conte-nos suas iniciativas para a melhoria do engajamento e da retenção de talentos.

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4 lições de liderança para observar no filme “O Rei Leão”

Com inspiração shakespeariana, “O Rei Leão” é um clássico da Disney. Na releitura live-action, os animais hiper-realistas emocionam até mesmo a turma que curtiu o desenho na infância. Mas, além do impressionante visual criado por computação gráfica, o filme apresenta lições de liderança para profissionais da “selva” corporativa. Conheça ensinamentos da história que já levou milhões de expectadores aos cinemas em todo o mundo. Atenção: contém spoiler.

Líderes reconhecem e valorizam

Mesmo estando no topo da cadeia alimentar, o Rei Mufasa explica ao seu filho e legítimo sucessor Simba, que todos na selva têm um papel no círculo da vida. As empresas funcionam de modo similar: cada colaborador desempenha uma função na engrenagem e é reconhecendo o potencial de cada pessoa que se fortalece o espírito de equipe.

Líderes seguem em frente

Quanto maiores as suas responsabilidades, maiores são os desafios. Pois a expressão Hakuna Matata, que significa “não se preocupe” no dialeto africano suaíle, pode ser encarada como a capacidade de manter o otimismo mesmo diante de problemas. Na vida e no trabalho, é fundamental aprender com as adversidades, libertar-se do que ficou para trás e seguir em frente.

Liderança é resultado de exemplo (e não de posição)

Mufasa fala e se comporta como rei. Na selva, todos lhe são leais porque ele conhece suas responsabilidades e limites, inspirando confiança. O irmão usurpador Scar, por sua vez, não tem seu reinado reconhecido porque governa a partir de cima, sempre impondo ameaças e espalhando medo. Moral da história: liderança não tem a ver com cargo ou posição hierárquica, mas sim em se tornar um exemplo a ser seguido.

Líderes escutam, aprendem e ensinam

Ao longo de sua jornada, Simba aprende valiosas lições com Mufasa, Rafiki, Timon e Pumba. Graças aos conselhos do pai e dos amigos, ele assume seu lugar de direito e torna-se um grande líder. Como gestor, adote o conceito de “lifelong learning”, aprenda a escutar e busque adquirir novas habilidades. Líderes também são mentores generosos: instruem, orientam e, tal como o rei Leão, transmitem seus conhecimentos aos mais jovens.

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